據(jù)相關(guān)機構(gòu)預測：到2020年我國能源環(huán)保行業(yè)將達到20萬億元（人民幣）的市場規(guī)模。隨著行業(yè)競爭度的增強，能源環(huán)保行業(yè)的人才供給也面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)該采取何種人才吸引策略以提高相對競爭優(yōu)勢？如何評估人才能力素質(zhì)以保證招聘效果的高效？如何調(diào)整企業(yè)人力資源管理整體策略以保證主體業(yè)務的快速發(fā)展？5月9日，綜合性人力資源服務商東方慧博在京發(fā)布《能源環(huán)保行業(yè)人才市場薪酬狀況調(diào)研》報告，就相關(guān)問題進行了研討。

　　新能源領(lǐng)域是高薪酬被調(diào)查者的主要來源

　　報告指出，整體看能源行業(yè)中高級人才中有36.99%的月度稅前基本工資集中在8000-15000元，24.11%的群體在8000元以下，12.6%的被調(diào)查者在15000-20000元之間，20000元以上的人數(shù)則占到26.3%。

　　新能源領(lǐng)域成為高薪酬被調(diào)查者的主要來源。數(shù)據(jù)顯示，月稅前工資位于20000元以上區(qū)間的新薪人群中，新能源領(lǐng)域樣本分布相對集中，其次是水務領(lǐng)域、固廢領(lǐng)域。

　　分析年度績效工資調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)工資分布呈現(xiàn)“啞鈴型”，其中，年度績效工資位于100000以上區(qū)間的，民營企業(yè)集中度超過國企；在30000以下區(qū)間，民營企業(yè)集中度超過了合資企業(yè)；而在30000-100000元區(qū)間，企業(yè)樣本分布則沒有明顯的差異。

　　半數(shù)企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制，節(jié)能行業(yè)亟待改善

　　報告顯示，59.18%的被調(diào)查者認為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，與此同時還有40.82%的被調(diào)查者認為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。

　　其中，認為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制的被調(diào)查者主要集中在節(jié)能領(lǐng)域，新能源、水務行業(yè)的被調(diào)查者認為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制的比重相對較高。認為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制的被調(diào)查者主要集中在合資行業(yè)和民營企業(yè)，外商獨資和國有企業(yè)被調(diào)查者認為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制的比重則相對較高。

　　缺乏個人晉升空間是直接導致人才流動的首要因素

　　從調(diào)研報告提供的數(shù)據(jù)中獲悉，缺乏個人晉升空間是直接導致人才流動的首要因素，占總體被調(diào)查者量的58.63%，其他依次是薪酬過低、不適應領(lǐng)導風格和對企業(yè)文化不適應，分別占被調(diào)查者量的18.90%和8.49%，8.22%。

　　數(shù)據(jù)還顯示，62.47%的被調(diào)查者認為高于目前水平的薪酬是自己重新選擇工作的首選因素；其次為是否具有個人發(fā)展的空間、企業(yè)是否具有良好的發(fā)展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。

　　企業(yè)應建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑

　　針對各項研究數(shù)據(jù)，調(diào)研報告對能源環(huán)保企業(yè)在人才競爭策略方面給予了四方面建議。第一，應屆畢業(yè)生畢業(yè)工作3-5年是一個活躍期，企業(yè)應提前進行思考；對于5年以上的中層管理者，尤其是在中層崗位工作2-3年后，企業(yè)應加強對員工的關(guān)注和引導。第二，不同的薪酬結(jié)構(gòu)有不同的激勵效果。與外資企業(yè)相比，國企在固定收入部分往往缺乏對人才的吸引力，在進行人才引進時應該通過更多方式，讓候選人對企業(yè)建立起足夠的信心，才能吸引外資企業(yè)人才的加入。第三，社會保險繳納基數(shù)的確定方式是影響員工對公司福利滿意度的重要因素。第四，能源環(huán)保行業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門應著重構(gòu)建中高級人才的晉升激勵機制，建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。